Loading content ...

Telefoon: +31 202 415 730

Bel ons voor vragen of advies

Blog

Managers, kom uit je comfortzone!

manon-bongers

Geschreven door Manon Bongers

Psychologie en leidinggeven

De sleutel tot het succes van elke organisatie zijn de medewerkers. Het is dus belangrijk te investeren in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Maar waar begin je als je je medewerkers wilt stimuleren in hun ontwikkeling? Dit is een vraag die ik vaak te horen krijg van leidinggevenden. In 99 procent van de gevallen voeren zij functionerings- en beoordelingsgesprekken. De doelstellingen die besproken en vastgelegd worden, zijn vooral outputgericht (harde doelen) en in mindere mate inputgericht (zachte doelen). Bij inputgerichte doelen gaat het over gedrag van medewerkers. De meeste managers zijn helemaal niet gewend om gedrag van medewerkers te observeren en over dat gedrag met hen, in een ‘ontwikkelgesprek’, te praten. Dit is een heel andere vaardigheid, die tijd, geduld en vooral een oordeelvrij waarnemend oog vraagt. Bovendien zul je met datzelfde oog naar je eigen gedrag moeten kijken. Dit betekent dat je als manager – net als je medewerkers – uit je comfortzone moet stappen.

Waar moet je nu op letten tijdens een ontwikkelgesprek en terwijl je je daarop voorbereidt? Kijk goed naar het gedrag van de medewerker in het hier-en-nu op de werkvloer (gedragsdiagnose). Let daarbij op woordgebruik, stemtoon, houding, gebaren en gezichtsuitdrukkingen. Deze gedragingen kun je bijvoorbeeld koppelen aan het psychologische concept ‘werkstijlen’. Een werkstijl geeft je inzicht in kwaliteiten, valkuilen en vertrouwde ‘overlevingsstrategieën’. Met name de eerste vijf minuten van de reactie van de medewerker zijn bepalend voor zijn of haar werkstijl. Meestal voordat er ook maar iets is gezegd. Ook kun je letten op de samenwerking binnen het team (sociale diagnose).

Onlangs vertelde een manager aan mij, dat een van zijn medewerkers vaak op de achtergrond aanwezig was en weinig inbracht in het team, terwijl hij wist dat hij waardevolle kennis en ervaring in huis had om te delen met zijn collega’s. Hij wilde zijn medewerker zonder oordeel een spiegel voorhouden. Dit leidde tot het volgende gesprek:

Manager: ‘Het valt me op dat je stil bent tijdens ons teamoverleg. Hoe komt dat?’
Medewerker: ‘Als ik niets toe te voegen heb, houd ik mijn mond.’
Manager: ‘In mijn ogen heb je veel toe te voegen en ik nodig je dan ook uit je inbreng te geven, ook al denk je dat het niet van waarde is. Ik denk dat je jezelf onderschat. Herken je dat?’ Medewerker: ‘Wat ik herken, is dat ik me bescheiden opstel en mijn hoofd niet boven het maaiveld uit wil steken.’
Manager: ‘Hierdoor kom je onvoldoende tot je recht en weten anderen niet wat je in huis hebt. Wat wil je hieraan doen?’
Medewerker: ‘Ik wil mezelf wel zichtbaarder maken.’

In een ontwikkelgesprek is het belangrijk dat je met je volle aandacht aanwezig bent in het moment. Je kunt eerst aan je medewerker vragen hoe hij zelf vindt dat het gaat en wat in zijn ogen ontwikkelpunten zijn. Als de medewerker geen ontwikkelpunten inbrengt, kun je hem een spiegel voorhouden aan de hand van gedrag dat je in het gesprek waarneemt, of door concrete praktijkvoorbeelden te noemen vanuit jouw gedrags- en sociale diagnose, zoals in het voorbeeld dat ik aanhaalde. Vervolgens vraag je aan je medewerker of deze dit bij zichzelf herkent. Zo niet, dan miskent hij mogelijk het probleem, de betekenis van het probleem, de veranderbaarheid van het probleem of zijn eigen competentie.

De reden voor je gedrag komt altijd voort uit je overtuiging. Kijk dus naar het probleem áchter de klacht, de overtuiging op basis waarvan de medewerker onbewust handelt!

laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*