oor spreker Helmi van Doorn is dat geen theoretisch onderwerp. Al bijna dertig jaar ervaart ze wat er gebeurt wanneer mensen op basis van wat ze zien een beeld vormen van wie je bent. Haar persoonlijke ervaring met alopecia vormt de basis voor een verhaal over iets wat iedere organisatie aangaat: de manier waarop we naar elkaar kijken.
Een eerste indruk is sneller gemaakt dan we denken
We hebben allemaal het gevoel dat we mensen redelijk objectief beoordelen. In werkelijkheid verwerkt ons brein voortdurend informatie door te vergelijken, te categoriseren en verbanden te leggen met eerdere ervaringen.
Dat vermogen is nuttig. Zonder die automatische processen zouden zelfs eenvoudige beslissingen veel energie kosten. Maar hetzelfde mechanisme zorgt ervoor dat we mensen razendsnel in een bepaald hokje kunnen plaatsen.
We horen iemand praten en denken iets te weten over diens deskundigheid. We zien hoe iemand zich kleedt en koppelen daar eigenschappen aan. Een collega reageert tijdens een overleg anders dan verwacht en binnen enkele seconden ontstaat een verklaring voor dat gedrag.
Meestal staan we niet stil bij de vraag waar die conclusie vandaan komt.
Dat maakt onbewuste vooroordelen relevant voor veel meer dan alleen gesprekken over diversiteit. Ze hebben invloed op wie ruimte krijgt, welke ideeën serieus worden genomen, hoe teams samenwerken en hoe leidinggevenden naar medewerkers kijken.
Ook in contact met klanten en opdrachtgevers spelen deze patronen mee.
Organisatiecultuur ontstaat niet op papier
Organisatiecultuur wordt vaak beschreven in grote woorden. Openheid. Vertrouwen. Verbinding. Gelijkwaardigheid. Samenwerking.
Maar medewerkers ervaren een cultuur niet door de woorden op een website. Ze ervaren haar in gedrag.
Kan iemand tijdens een vergadering zeggen dat hij het ergens niet mee eens is? Wordt een collega die anders communiceert ook gehoord? Is er nieuwsgierigheid naar een ander perspectief, of wordt vooral gezocht naar mensen die passen binnen wat al vertrouwd voelt?
Daar wordt cultuur zichtbaar.
Het interessante aan onbewuste vooroordelen is dat er geen slechte intentie nodig is om toch een effect te hebben. Een team kan oprecht inclusief willen zijn en ondertussen bepaalde stemmen vaker horen dan andere. Een leidinggevende kan alle medewerkers gelijke kansen willen geven en onbewust toch sneller vertrouwen hebben in iemand die bekend of herkenbaar voelt.
Daarom begint inclusieve verandering volgens Helmi niet bij de vraag wie het goed of fout doet.
Het begint bij bewust kijken naar wat er gebeurt.
Het verhaal achter spreker Helmi van Doorn
Helmi van Doorn was negentien toen zij de diagnose alopecia kreeg. Een verandering die zichtbaar was aan de buitenkant, maar veel verder ging dan alleen uiterlijk.
Ze merkte hoe mensen reageerden op wat ze zagen. Welke vragen werden gesteld. Welke veronderstellingen ontstonden. Hoe snel iemand op basis van uiterlijk denkt te weten wat er met een ander aan de hand is.
Die ervaringen bleven niet beperkt tot één fase van haar leven. Bijna dertig jaar leven met alopecia gaf haar een bijzonder perspectief op beeldvorming, identiteit en de menselijke neiging om snel conclusies te trekken.
Daar kwam haar professionele achtergrond bij. Helmi werkte met branding, communicatie, organisatieidentiteit en organisatiecultuur en heeft daarnaast een achtergrond in Social Work. Daardoor kijkt ze niet alleen naar wat vooroordelen met een individu doen, maar vooral naar wat deze patronen betekenen binnen groepen en organisaties.
Die combinatie maakt haar verhaal sterk. Het persoonlijke staat niet los van het zakelijke onderwerp. Het maakt juist begrijpelijk wat begrippen als onbewuste vooroordelen, inclusie en hokjesdenken in de praktijk betekenen.
NIET WAT JE DENKT
In haar keynote NIET WAT JE DENKT, Van verschil naar verbinding, gebruikt Helmi haar eigen verhaal als ingang voor een bredere vraag: hoeveel van wat wij over anderen denken, is eigenlijk gebaseerd op wat we werkelijk van die persoon weten?
Ze laat haar publiek ervaren hoe gemakkelijk een eerste indruk verandert in een overtuiging.
Daarbij kiest ze bewust niet voor een belerende benadering. Niemand zit te wachten op een bijeenkomst waarin wordt verteld welke gedachten wel of niet mogen. Bovendien werkt bewustwording niet wanneer mensen vooral bang zijn iets verkeerd te zeggen.
Helmi gebruikt humor, persoonlijke ervaringen en herkenbare voorbeelden om dat gesprek op een andere manier te voeren. Ze maakt zichtbaar wat normaal gesproken automatisch gebeurt.
Dat kan confronterend zijn. Juist omdat het herkenbaar is.
Want het gaat niet alleen over de vooroordelen van een ander. Iedereen heeft ze.
De relevante vraag is wat je doet zodra je ze begint te herkennen.
Van bewustwording naar beter samenwerken
Voor organisaties ligt daar de belangrijkste opbrengst.
Een gesprek over onbewuste vooroordelen heeft weinig waarde wanneer deelnemers na afloop alleen weten dat het verschijnsel bestaat. Interessanter wordt het wanneer mensen anders gaan kijken naar dagelijkse situaties.
Waarom krijg ik bij de ene collega sneller vertrouwen dan bij de andere?
Welke communicatiestijl ervaar ik als professioneel?
Wie krijgt in ons team vanzelfsprekend veel spreektijd?
Wanneer vul ik iets voor iemand anders in zonder eerst een vraag te stellen?
Welke mensen beschouwen wij eigenlijk als iemand die binnen onze organisatie past?
Dat zijn geen comfortabele vragen, maar wel vragen die iets zichtbaar kunnen maken.
Zodra mensen hun eigen patronen herkennen, ontstaat ruimte om andere keuzes te maken. Een oordeel hoeft niet direct een conclusie te worden. Een eerste indruk mag veranderen. Een afwijkend perspectief hoeft niet lastig te zijn.
Dat heeft rechtstreeks invloed op samenwerking.
Teams waarin mensen nieuwsgierig blijven naar elkaar kunnen gemakkelijker misverstanden bespreken. Er ontstaat meer ruimte voor verschillende ideeën. Mensen hoeven minder energie te besteden aan het aanpassen aan één dominante norm.
Inclusie wordt daarmee minder abstract. Het wordt onderdeel van de manier waarop collega's iedere dag met elkaar omgaan.
Van verschil naar verbinding
De rode draad in het werk van Helmi is daarom niet dat verschillen moeten verdwijnen.
Juist niet.
Verschillen in achtergrond, persoonlijkheid, ervaring, uiterlijk en perspectief zijn er nu eenmaal. De vraag is wat een organisatie ermee doet.
Wordt verschil onbewust gebruikt om mensen op afstand te plaatsen, of ontstaat er ruimte om elkaar beter te begrijpen?
Van verschil naar verbinding betekent niet dat iedereen hetzelfde moet denken. Het betekent dat een eerste oordeel niet het einde van het gesprek hoeft te zijn.
Precies daarin zit de relatie tussen onbewuste vooroordelen en organisatiecultuur.
Een inclusieve cultuur ontstaat wanneer mensen nieuwsgierig genoeg blijven om voorbij hun eerste beeld te kijken.
Een thema dat bij steeds meer organisaties speelt
Dat dit onderwerp binnen verschillende soorten organisaties leeft, blijkt ook uit de recente opdrachten van Helmi. Ze sprak onder meer voor de Nederlandse Voedsel en Warenautoriteit, de Politiebond en tijdens een Summer Event van Deloitte, waar zij haar verhaal in het Engels bracht.
De context verschilt per organisatie, maar de onderliggende vraag is herkenbaar: hoe zorg je ervoor dat verschillen tussen mensen niet leiden tot afstand, maar juist kunnen bijdragen aan betere samenwerking?
Dat is precies waar spreker Helmi van Doorn haar publiek toe uitnodigt.
