Stond je erbij en keek je ernaar? In de metro in Londen zat een meisje van een jaar of zes tegenover me. Ze was nieuwsgierig en beweeglijk, met handen die alles om haar heen wilden aanraken. Haar vader probeerde haar steeds terug in het bankje te krijgen. Eerst met woorden, daarna met steeds hardere gebaren. Terwijl ik naar hen keek, voelde ik mijn kaak aanspannen en merkte ik dat mijn ademhaling hoger werd.
Mijn reactie ging niet alleen over wat ik op dat moment zag. De situatie raakte aan andere ervaringen die ik in mijn werk en leven ben tegengekomen. Aan een reclassant die agressief werd nadat zijn dwangklachten lange tijd niet serieus waren genomen. Aan een vrouw die binnen haar relatie langzaam steeds kleiner werd gemaakt. Aan een succesvolle CEO die naar buiten toe alles onder controle had, maar vanbinnen nog steeds werd gestuurd door de stem van een kritische ouder.
In de metro greep ik niet in. Dat was geen automatische keuze. Ik merkte wat de situatie met mij deed en realiseerde me tegelijkertijd dat ingrijpen niet zonder gevolgen zou zijn. Een confrontatie met de vader had de situatie kunnen laten escaleren, terwijl ik onmogelijk kon weten wat dat later voor het meisje zou betekenen.
Juist daar zit voor mij een belangrijk onderdeel van persoonlijk leiderschap en weerbaarheid. Het gaat niet alleen om durven handelen. Het gaat ook om kunnen verdragen dat een situatie ongemakkelijk is, terwijl je probeert te bepalen welke interventie binnen die specifieke context verantwoord is.
In veel situaties waarin we spreken over psychologische veiligheid speelt precies dat spanningsveld. Aan de buitenkant zien we gedrag dat lastig, agressief, teruggetrokken of ongemakkelijk lijkt. Daaronder kan echter veel meer aan de hand zijn. De belangrijke vraag is daarom niet alleen wat iemand doet, maar ook wat er onder dat gedrag gebeurt en welke rol de omgeving daarin speelt.
Tijdens de Week van de Integriteit mocht ik bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap een lezing verzorgen over psychologische veiligheid, gedrag en weerbaarheid. Achter de uitnodiging zat een wezenlijke vraag. Hoe zorgen organisaties ervoor dat medewerkers zich kunnen uitspreken wanneer zij intimidatie, grensoverschrijdend gedrag of subtiele druk ervaren, zonder dat de verantwoordelijkheid vervolgens opnieuw bij het individu terechtkomt?
Daar hoort wat mij betreft ook een tweede vraag bij. Hoe helpen we professionals om te onderzoeken wat spanning bij henzelf doet? Onze waarneming staat namelijk niet los van onze eigen ervaringen, verwachtingen en manieren om met stress om te gaan. Een situatie kan daadwerkelijk intimiderend zijn, maar eerdere ervaringen, persoonlijke coping en opgebouwde frustratie kunnen eveneens invloed hebben op de manier waarop we gedrag interpreteren.
Dat betekent nadrukkelijk niet dat grensoverschrijdend gedrag moet worden gerelativeerd of dat melders verantwoordelijk worden gemaakt voor het gedrag van een ander. Het betekent wel dat zorgvuldig omgaan met psychologische veiligheid vraagt om zowel aandacht voor het gedrag van de omgeving als voor onze eigen waarneming en reactie.
Psychologische veiligheid is inmiddels een belangrijk onderwerp binnen veel organisaties. Toch krijgt het vaak pas echt aandacht nadat er iets is gebeurd. Er komt een melding van seksuele intimidatie, een onderzoek naar machtsmisbruik wordt gestart of een team blijkt jarenlang te hebben gefunctioneerd in een cultuur waarin kwetsende opmerkingen werden weggelachen.
Daarna volgen onderzoeken, beleidsstukken, trainingen, meldpunten en protocollen. Die voorzieningen hebben een belangrijke functie, maar ze lossen het onderliggende vraagstuk niet vanzelf op. Een medewerker voelt zich niet automatisch veiliger omdat er een extra procedure bestaat. Veiligheid wordt uiteindelijk ervaren in de dagelijkse interactie tussen mensen.
In gesprekken richten we ons sterk op woorden. We luisteren naar wat iemand zegt, analyseren argumenten en zoeken naar een rationele verklaring. Ondertussen kan gedrag al veel eerder aangeven dat er iets verandert.
Iemand trekt zich terug uit het gesprek. Een medewerker die normaal gemakkelijk spreekt, wordt opvallend stil. Een leidinggevende gaat sneller praten en verhoogt onbewust zijn stem. Een collega lacht mee, terwijl zijn lichaam iets anders lijkt uit te stralen. Geen van die signalen levert op zichzelf een conclusie op, maar ze kunnen wel aanleiding zijn om beter te kijken.
Voor mij ligt daar een belangrijk onderdeel van psychologische veiligheid. Niet ieder non verbaal signaal betekent dat iemand onveiligheid ervaart en gedrag mag nooit zomaar worden gediagnosticeerd. Het gaat erom dat professionals leren opmerken wanneer de interactie verandert en vervolgens nieuwsgierig genoeg blijven om te onderzoeken wat er gebeurt.
In organisaties zie ik regelmatig dat er veel wordt gemeten en besproken, terwijl de signalen die tijdens gewone gesprekken ontstaan nauwelijks aandacht krijgen. We analyseren medewerkerstevredenheid, schrijven rapportages en ontwikkelen beleid, maar vergeten soms te observeren wat mensen laten zien wanneer spanning daadwerkelijk in de ruimte aanwezig is.
Psychologische veiligheid ontstaat daarom niet alleen in beleid. Ze wordt iedere dag opnieuw gevormd in vergaderingen, beoordelingsgesprekken, teamoverleggen en informele momenten tussen collega's.
Na mijn lezing bij het ministerie kreeg ik een reflectie van Saties Hoeblal. Vooral het inzicht dat niet onmiddellijk reageren soms veiliger kan zijn dan direct handelen, was blijven hangen. Zij herkende situaties waarin juist een onmiddellijke reactie ervoor zorgde dat spanning verder opliep.
Dat raakt aan een misverstand dat ik vaker tegenkom. Weerbaarheid wordt regelmatig uitgelegd als steviger worden, beter kunnen incasseren of ervoor zorgen dat gedrag je minder raakt. In de praktijk gaat professionele weerbaarheid wat mij betreft over iets anders.
Weerbaar zijn betekent dat je kunt herkennen wat een situatie met je doet, zonder direct door die reactie te worden overgenomen. Je voelt bijvoorbeeld boosheid, angst of irritatie ontstaan, maar neemt niet automatisch vanuit die emotie een beslissing. Daardoor ontstaat ruimte om te bepalen wat de situatie nodig heeft.
Soms betekent dat dat je iemand onmiddellijk aanspreekt of dat je een melding doet. In een andere situatie is het verstandiger om eerst informatie te verzamelen, een collega te betrekken of op een later moment terug te komen op wat er is gebeurd.
Die manier van omgaan met spanning heb ik zelf niet alleen uit boeken of trainingen geleerd. In mijn werk ben ik gesprekken tegengekomen waarin mensen probeerden te manipuleren, intimideren of de regie naar zich toe te trekken. Ook binnen professionele omgevingen en de overheid heb ik situaties meegemaakt waarin ik bewust moest bepalen hoe ik aanwezig wilde blijven.
De belangrijkste les daarvan was niet hoe je terugslaat. Het was hoe je voorkomt dat het gedrag van de ander bepaalt wie jij op dat moment wordt.
Psychologische en sociale veiligheid gaan nooit uitsluitend over degene die spanning ervaart. De mensen die erbij aanwezig zijn, hebben eveneens invloed op wat er daarna gebeurt.
Vrijwel iedereen herkent voorbeelden uit organisaties. Een collega maakt een opmerking waar anderen ongemakkelijk om lachen. Een discussie over inclusiviteit, culturele verschillen of politieke overtuigingen wordt steeds persoonlijker. Een medewerker wordt stiller zodra iemand met meer formele macht aanschuift. Een leidinggevende reageert steeds scherper terwijl de spanning zichtbaar toeneemt. Of er wordt een passief agressieve mail rondgestuurd waar iedereen iets van vindt, maar niemand op reageert.
Bij intimidatie, seksueel getinte opmerkingen en subtiele vernederingen gebeurt regelmatig iets vergelijkbaars. Meerdere mensen voelen dat een situatie niet goed zit, maar niemand zegt iets.
Dat betekent niet automatisch dat de aanwezigen het gedrag goedkeuren. Ook zij beoordelen op dat moment risico. Wat gebeurt er als ik mij uitspreek? Verandert mijn positie binnen het team? Word ik straks zelf onderdeel van het conflict?
Daarom is het onderscheid tussen een omstander en een bijstander zo belangrijk. Een bijstander hoeft geen groot statement te maken of de volledige situatie op te lossen. Een kleine, goed getimede interventie kan al voldoende zijn om een patroon te doorbreken.
Je kunt bijvoorbeeld vragen of iemand de situatie op dezelfde manier ervaart, aangeven dat de toon van een gesprek verandert of voorstellen om het gesprek tijdelijk te onderbreken. Het doel is niet om direct een oordeel te vellen, maar om zichtbaar te maken dat spanning wordt opgemerkt en dat iemand er niet alleen voor staat.
Juist die kleine interventies kunnen een groot verschil maken in de manier waarop sociale veiligheid binnen een team wordt ervaren.
Onderzoek en praktijk laten zien dat sociale veiligheid nauw samenhangt met leiderschap, voorbeeldgedrag, samenwerking en machtsverhoudingen. Binnen grote organisaties en overheidsinstanties kan daar nog een extra laag bijkomen door hiërarchie, bestuurlijke verantwoordelijkheid en politieke druk.
In mijn werk zie ik leidinggevenden die oprecht willen luisteren, maar nooit hebben geleerd hoe zij moeten reageren wanneer iemand emotioneel wordt of weerstand laat zien. Ik zie teams die uitstekend weten waar het meldpunt te vinden is, maar niet weten wat zij moeten doen wanneer een collega tijdens een gesprek blokkeert. Ook ontmoet ik professionals die integriteit zeer belangrijk vinden, maar nauwelijks herkennen wat er in hun eigen lichaam en gedrag verandert zodra iemand met meer macht de ruimte binnenkomt.
Daarom werk ik binnen de GIN methode met drie onderdelen die elkaar aanvullen.
Gedragsanalyse en non verbale assessment draait om zorgvuldig waarnemen. Wat verandert er in ademhaling, blik, lichaamsspanning en interactie, en welke verschillende verklaringen kunnen daarbij passen?
Interactievaardigheden gaan vervolgens over de vraag wat je met die informatie doet. Welke vraag, reactie of interventie past bij de situatie en hoe voorkom je dat je door onhandige timing juist meer weerstand veroorzaakt?
Non verbale intelligentie verbindt die twee onderdelen. Professionals leren omgaan met emotie, macht en weerstand, terwijl zij tegelijkertijd zicht houden op hun eigen reactie en het effect daarvan op de ander.
Het doel is niet om mensen te leren lezen alsof gedrag een eenvoudige code is. Het doel is om professionals bewuster te laten waarnemen en handelen wanneer een situatie complex wordt.
Na mijn lezing bij het ministerie gingen veel vragen juist over de momenten voordat een incident duidelijk zichtbaar wordt. Hoe herken je dat je zelf in de stress schiet voordat je te hard reageert? Wat doe je als je verborgen signalen ziet die erop kunnen wijzen dat iemand binnen een groep wordt overschaduwd? Hoe voorkom je victim blaming, terwijl je tegelijkertijd aandacht houdt voor ieders eigen reactie en verantwoordelijkheid? En wanneer is het verstandig om je uit te spreken of formeel een melding te doen?
Dat zijn geen vragen die met één protocol kunnen worden opgelost. Ze vragen om ervaring, reflectie en het vermogen om gedrag binnen de juiste context te beoordelen.
Daarom richt mijn werk rond psychologische veiligheid en weerbaarheid zich niet alleen op wat organisaties moeten doen nadat er iets fout is gegaan. Veel interessanter is wat er kan gebeuren voordat een situatie escaleert. Wanneer mensen eerder leren herkennen wat spanning met henzelf en anderen doet, ontstaat meer ruimte om bewust te interveniëren.
Voor organisaties die hiermee aan de slag willen, verzorg ik incompany trajecten rond psychologische veiligheid, weerbaarheid, gedragsanalyse en interactie. Daarbij werken we met situaties uit de eigen organisatie, zodat medewerkers niet alleen kennis opdoen, maar ook oefenen met de momenten waarop het in de praktijk ingewikkeld wordt.
Daarnaast zijn lezingen en workshops mogelijk voor organisaties en professionals die willen leren hoe zij spanning beter kunnen herkennen, gedrag zorgvuldiger kunnen interpreteren en op het juiste moment kunnen handelen.
Psychologische veiligheid begint namelijk niet op het moment dat een melding wordt gedaan. Ze ontstaat veel eerder, tijdens gewone gesprekken waarin mensen moeten bepalen of het veilig genoeg is om te zeggen wat zij werkelijk denken, zien of ervaren.
En juist daar, waar het ongemakkelijk begint te worden, wordt zichtbaar hoe veilig een organisatie werkelijk is.
Boeking en aanvraag
Boek An Gaiser voor een lezing over psychologische veiligheid
Wil je An Gaiser boeken voor een lezing of workshop over psychologische veiligheid, weerbaarheid en gedrag onder druk? Laat je gegevens achter en ontvang vrijblijvend meer informatie over de mogelijkheden.
Forensisch gedragsexpert, investigative interviewer en auteur die professionals leert scherper waarnemen en beter beslissen wanneer de druk oploopt.
