Mijn methode ziet er zo uit:
👉 Tijdens een teambijeenkomst zoek ik bewust die collega's op die al decennialang bij de organisatie werken. En dan stel ik uit oprechte nieuwsgierigheid vragen zoals:
✔️ Hoe verliep een gewone werkdag in de jaren tachtig, negentig?
✔️ Op welke manier regelden jullie destijds onderling afspraken?
✔️ Hoe bleef je in contact met collega's?
✔️ Welke hulpmiddelen waren toen essentieel voor jullie werk?
✔️ Hoe werd feedback uitgewisseld?
✔️ En hoe liep de communicatie met klanten?
Geef hen even de tijd om te vertellen, en er gebeurt iets bijzonders. ✨
Twee dingen vallen dan op:
- Jongere teamleden reageren verbaasd: "Echt waar? Zo ging dat toen?"
- De hele groep ontdekt dat deze ervaren collega's helemaal geen veranderingshaters zijn. Ze hebben juist talloze transformaties meegemaakt én daaraan bijgedragen. Dit zijn de échte veranderexperts. 🥷
Alleen, er is wel deze belangrijke nuance.
Na jaren ervaring hebben deze mensen een fenomenale antenne ontwikkeld. Een soort intern waarschuwingssysteem dat moeiteloos onderscheidt tussen waardevolle vernieuwingen en illusies zonder fundament. 🏰
En die antenne heeft zelden ongelijk.
Het probleem zit niet in hun motivatie of toewijding. Het probleem is dat ze vaak niet de juiste woorden vinden om hun intuĂŻtie te vertalen naar constructieve input. En managers missen regelmatig de vaardigheid om werkelijk te luisteren. đź‘‚
Het resultaat? Hun waardevolle inzichten worden afgedaan als negatief denken.
Maar die zogenaamde negativiteit heeft een oorzaak.
- Als je het voorbije jaar alleen al acht verschillende managers hebt zien komen en gaan
- elk met hun "revolutionaire" aanpak
- en geen enkele daarvan heeft stand gehouden
- terwijl jij keer op keer de scherven mocht lijmen…
Is dat cynisme? Of eerder een realistische kijk gebaseerd op ervaring?
Dus ja: zoek het gesprek met hen op. En cruciaal: luister!
Geef hen het podium. Bied hen instrumenten om hun ervaringskennis te vertalen in concrete verbeteringen voor je plannen.
Dit kost geduld, ruimte en een leerproces. Maar het levert je iets op dat geen extern adviseur, geen presentatie en geen veranderprogramma je kan bieden:
👉 Werkelijke betrokkenheid en commitment.
Dan blijkt dat "Onze oudere medewerkers staan niet open voor verandering" eigenlijk:
a) op zijn best een halve waarheid is.
b) een enorme gemiste kans vertegenwoordigt.
đź’ˇ Want organisaties die hun ervaren medewerkers strategisch betrekken, winnen meer dan alleen kennis. Je krijgt toegang tot een wandelende kennisbank, een natuurlijke detector voor onrealistische plannen, en teamleden die transformaties hebben doorstaan terwijl de rest van ons nog speelgoed aan het sorteren was.
